Il s’agit de 6 astuces à appliquer pour motiver les employés sans saper la motivation intrinsèque des membres de l’équipe, chose qu’ils ont déjà.
« Je dois trouver comment motiver mes employés ». Quand avez-vous pensé cela pour la dernière fois? Cela aurait pu être l’autre semaine lorsque vous avez remarqué que l’un de vos subordonnés directs traînait les pieds sur un projet essentiel pour l’entreprise. Ou, c’était peut-être l’autre mois où vous vous sentiez frustré que votre équipe n’ait pas été proactive pour résoudre les problèmes des clients.
Si l’une ou l’autre de ces situations vous semble familière, vous n’êtes pas seul. On retrouve fréquemment ce sentiment de « comment motiver les employés » de la part des gestionnaires.
Vous, en tant que dirigeants, n’êtes pas les seuls à penser cela. Les employés eux-mêmes admettent qu’ils ne se sentent pas aussi motivés au travail qu’ils le souhaiteraient. Selon Gallup, seuls 2 employés sur 10 sont tout à fait d’accord avec le fait que leur performance est gérée de manière à les motiver à faire un travail exceptionnel.
De plus, selon une étude récente de Dale Carnegie, moins de 25 % des employés non cadres sont pleinement motivés et engagés. C’est clairement une question qui doit être traitée. Si les employés ne ressentent aucune raison de travailler dur, pourquoi le feraient-ils ? Créer des facteurs de motivation simples mais efficaces au sein de votre culture d’entreprise est la réponse. Voici 5 façons simples de motiver vos employés à faire de leur mieux.
Le secret d’une réelle motivation
Sommaire
Cette question de « Comment motiver mes employés en tant que manager ? » est une erreur. Cela implique que la motivation est quelque chose que nous DONNONS à une autre personne.
C’est manifestement FAUX!
La motivation n’est pas une chose que nous donnons aux gens la motivation est une chose que les gens ont déjà.
Les employés ont intrinsèquement une énergie, des idées, des dons et des talents qui méritent d’être partagés avec le monde. Nous, en tant que leaders, devons simplement sortir de leur chemin et créer un espace pour que cette énergie, ces idées, ces dons et ces talents s’épanouissent.
La question que nous devons nous poser n’est pas : « Comment puis-je motiver mon équipe ? » mais plutôt:
«Comment puis-je créer un environnement pour que les membres de mon équipe se motivent?»
Plongez dans la découverte
Vous ne pouvez pas permettre à la motivation d’une autre personne de s’épanouir si vous ne savez pas ce qui la motive, pour commencer. Par conséquent, un élément clé pour créer efficacement les conditions d’une forte motivation des employés dans votre équipe consiste à déterminer : qu’est-ce qui les motive ?
J’espère que vous en avez eu une idée lorsque vous les avez embauchés. Car le processus d’entretien consiste en grande partie à comprendre ce qui motive une personne. Cependant, si cela reste encore flou, voici quelques questions que vous voudrez poser lors de votre prochaine réunion en tête-à-tête pour comprendre, à la base, ce qui motive votre membre de l’équipe:
- À quel moment vous êtes-vous senti le plus motivé dans le travail que vous faisiez ?
- Pourquoi?
- De quel projet s’agissait-il?
- Avec qui travaillez-vous?
- Selon vous, quels sont les trois événements de votre vie qui vous ont le plus marqué et pourquoi ?
- Qui admirez-vous le plus dans votre vie, et pourquoi ?
- De quoi rêvez-vous?
- Que voudriez-vous dire à propos de votre vie dans cinq ans pour qu’elle ait un sens?
- Selon vous, qu’est-ce qui vous motive le plus profondément?
Maintenant, avec certaines de ces questions, vous pensez peut-être : « Woah Claire, c’est tout simplement trop – je ne peux pas simplement les poser lors d’une réunion en tête-à-tête . »
Il se peut que vous ayez raison. Si vous n’avez jamais posé de questions de ce ton auparavant, ce sera probablement une surprise pour votre subordonné direct.
Vous pouvez dire quelque chose comme « J’aimerais discuter de questions de vie plus larges et plus profondes lors de notre prochain face-à-face » et vous pouvez également partager un programme à l’avance. (En fait, vous pouvez le faire, avec notre outil One-on-One dans Know Your Team.)
Vous voudrez également continuer à poser ces questions au fur et à mesure que vous continuerez à travailler avec cette personne au fil du temps. La découverte de la motivation n’est pas un événement ponctuel, c’est une pratique continue et cohérente.
Tout individualiser
La motivation est personnelle. Ce qui motive une personne peut ne pas motiver quelqu’un d’autre. En conséquence, il est important d’avoir des nuances dans les conditions que vous créez pour que la motivation grandisse. Vous devez individualiser ces conditions autant que possible.
Cela signifie aligner spécifiquement les projets, les objectifs et les incitations avec lesquelles l’autre personne est motivé et personne d’autre. Cela semble intuitif, mais nous projetons souvent involontairement (ou complètement sans le savoir) nos propres préférences et penchants sur une autre personne.
Par exemple, parce que vous trouvez très facile le travail axé sur les détails, vous pouvez supposer que l’autre personne le fait aussi; et vous lui confiez un projet très axé sur les données et les détails. Ensuite, vous remarquez qu’ils ne sont pas motivés par le projet et semblent avoir du mal. Vous vous demandez : « Hmm pourquoi ne s’y mettent-ils pas vraiment ? » Lorsque vous considérez la nature individuelle de la motivation, la réponse devient évidente: il s’agissait d’un décalage d’alignement du projet sur ce qui motive le plus cette personne.
Cependant, parfois, il y a des projets qui doivent être réalisés et des objectifs qui doivent être atteints et vous ne pouvez pas les personnaliser ou les individualiser. Que faites-vous dans ces scénarios ? Continuer à lire.
Créer un choix
Bien que vous ne puissiez pas toujours individualiser et faire correspondre parfaitement le projet et les objectifs de quelqu’un avec ce qui le motive le plus. Vous pouvez créer des conditions positives pour la motivation en permettant le choix de ce que les gens peuvent faire.
Dans le livre fondateur d’Edward Deci sur la théorie de la motivation humaine, Why We Do What We Do, il décrit comment « un choix significatif engendre la volonté » et se traduit par une meilleure qualité de décisions; ainsi qu’une plus grande motivation et un plus grand engagement envers la tâche, le tout démontré dans les recherches qu’il a effectuées.
Par exemple, même si quelqu’un ne peut pas choisir son projet, vous pouvez lui donner le choix de la manière dont il souhaite aborder le projet. Ou dans une autre situation, au lieu d’assigner à quelqu’un un ensemble d’objectifs, vous pouvez l’inviter à participer à la formation de ces objectifs et lui permettre de le choisir.
Arrêtez la surveillance
Qu’est-ce qui nuit le plus aux conditions de motivation ? La surveillance a été révélée dans des études comme ayant un impact négatif sur la motivation intrinsèque. Chaque fois que vous vous surprenez à regarder par-dessus l’épaule de quelqu’un; à noter mentalement à quelle heure il se connecte ou se déconnecte, ou quand il entre dans le bureau, vous n’aidez pas.
De plus, réfléchissez à la manière dont les délais et les objectifs imposés sapent la motivation intrinsèque et affectent négativement les performances. Fixez-vous arbitrairement des objectifs pour créer un sentiment artificiel d’« urgence » ou de « responsabilité » ? Ou essayez-vous de créer un environnement favorable qui est vraiment utile pour qu’une personne se rende là où elle doit être ?
Reconnaître les contraintes et les sentiments
Parfois, vous ne pouvez pas créer un bon environnement pour la motivation. L’entreprise manque de ressources, ou il y a une personne toxique qui entraîne l’équipe vers le bas. Mais vous n’avez pas le pouvoir de laisser partir cette personne.
Quand vous savez que les conditions idéales pour une forte motivation ne sont pas là, reconnaissez-le. Partagez avec votre équipe : « Voici pourquoi je sais que ça craint » ou « J’apprécie tellement que vous supportiez ça » et vous démontrez à quel point vous comprenez leur point de vue.
Deci a décrit dans sa recherche comment ce partage de la raison pour laquelle les choses sont contraignantes ou ne se sentent pas bien aide à minimiser la pression qui nuit à la performance. Reconnaître le mal aide à dégager de la place pour que quelqu’un essaie de faire le bien.
Minca Parker, fondatrice de HATCH, déclare que: «Le moral est la température émotionnelle collective d’une équipe ». Hatch est une société mondiale de gestion des changements composée de psychologues organisationnels et de spécialistes des sciences sociales qui s’efforce d’améliorer la vie professionnelle. M.Parker ajoute que le moral «représente l’attitude, la confiance et les perspectives de l’équipe.»
Cette température émotionnelle peut se manifester (et se manifestera) de manière très différente selon l’état moral de votre équipe.
Lorsque le moral est élevé, cette équipe est en général « impatiente, enthousiaste, et ses membres souhaitent faire tout leur possible pour s’entraider et/ou pour aider l’entreprise », explique JP Gaston, ayant 20 ans d’expérience comme responsable dans la gestion d’équipes et co-fondateur, animateur et producteur du podcast Biz Dojo. « Les réunions d’équipe seront souvent ponctuées de signes de camaraderie, de rires et de plaisanteries les uns avec les autres, [ainsi que] de félicitations pour le travail bien fait. »
Clarifier les attentes
À l’occasion, notre équipe ne semble pas motivée parce que son comportement ne correspond pas à notre propre conception de ce à quoi ressemble un « hautement motivé » dans nos têtes. En bref, en tant que dirigeants, nous n’avons pas clairement défini à quoi ressemble le véritable résultat d’une forte motivation dans notre équipe.
Cela signifie-t-il que les gens bougent plus vite? Cela signifie-t-il une meilleure qualité de travail? Une fois que vous avez déterminé à quoi ressemble le produit d’une « motivation plus forte », réfléchissez-y: Dans quelle mesure l’avez-vous bien communiqué à votre équipe?
Est -ce qu’ils savent et sont – ils conscients que sont la production et les produits qu’ils devraient être créer?
« Dans un certain sens, en leadership, ce que vous essayez de faire est de créer un contexte dans lequel les autres peuvent agir. »
Cela sonne parfaitement vrai pour la motivation des employés. En tant que leader, lorsque vous essayez de comprendre comment motiver les employés, ce que vous essayez vraiment de faire, c’est de créer un contexte dans lequel ils peuvent agir. Vous créez un environnement pour que votre équipe se motive.
Commencez par ces six recommandations. Vous pouvez créer vous-même ce contexte en tant que leader. L’outil pour réussir à passer ces recommandation est la communication …
Motiver les employés nécessite une communication claire
En gestion, peu de compétences sont plus importantes à posséder qu’une capacité à communiquer clairement et efficacement avec vos employés et les membres de votre équipe. En fait, pour chacun des conseils ci-dessus, la communication est la clé du succès:
- Reconnaître quand un employé atteint et dépasse les attentes revient à communiquer son appréciation et sa valeur.
- Permettre à vos employés de devenir plus autonomes dans leur façon de travailler nécessite de communiquer clairement les attentes et de déléguer efficacement les tâches.
- Inclure vos employés dans la définition des objectifs nécessite que vous soyez capable de communiquer des objectifs stratégiques parfois complexes d’une manière que les non-cadres puissent comprendre.
- Adopter des relations respectueuses avec votre personnel exige que vous compreniez plusieurs niveaux d’étiquette sociale et commerciale.
- Examiner efficacement les performances des employés signifie que vous devez être clair dans vos attentes et également collaborer pour identifier les objectifs et les voies d’amélioration.
En tant que gestionnaire ou leader au sein de votre organisation, il est essentiel que vous développiez pleinement vos compétences en communication afin de gérer votre personnel et vos employés. Comme pour toute autre compétence, la pratique et la cohérence sont les clés pour devenir un communicateur efficace. Mais il est également possible de démarrer votre développement professionnel dans ce domaine.
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